Технико-экономический анализ. Анализ состава и движения рабочей силы и эффективности использования р...

скачать (124 kb.)

  1   2   3


СОДЕРЖАНИЕ:


Анализ рабочей силы, занятой на предприятии 2

Анализ состава работающих 2

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии 3

Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала 7

Анализ использования рабочего времени 8

Конвенциональное рабочее время (без дополнительного) 9

Конвенциональные часы работы, включая дополнительные часы 10

Рабочее время (включая дополнительное время) 10

Чистое производительное время работы или время производства 11

Корреляционный (стохастический) анализ 12

Необходимые условия применения корреляционного анализа. 13

Литература 15



Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

Анализ состава работающих


Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность — это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Определение состава работающих на предприятии


Поиски определения состава работников предприятия предпола­гают прежде всего описание нескольких предварительных методо­логических проблем. Поиск определения выявил несколько возмож­ных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним тру­довым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, кото­рая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачис­ленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема — изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые непол­ное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возни­кает вопрос — по какой модели?

Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав ра­ботающих в зависимости от реальной длительности труда. Если из­менение численного состава работников незначительно за оговорен­ный период, число работников с неполным рабочим днем также не­значительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:
(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Различные определения возможного численного состава работающих


Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наем­ных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрацион­ные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприя­тии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие — социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оп­лаченные отпуска, учеба, забастовка).

Численный состав, участвующий в работе: надо из числа пред­ставленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

Большинство определений использу­ются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на пред­приятии представляет собой особый интерес.

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии


Объем работы по изучению структуры численного состава рабо­тающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зави­симости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать ра­ботающих на предприятии.
Анализ социальной структуры

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно срав­нивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономиче­ской деятельности. Во Франции, например, официальный «Социаль­ный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относя­щихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мас­тера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.
Анализ возрастной структуры

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персона­ла может изменить психо-социологическое равновесие внутри пред­приятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массо­вый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Об­зор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу


Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабо­чего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что «старики» представляют «память» пред­приятия. Концепция «культура предпринимательства» предполага­ет, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последст­вия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезны­ми трудностями:

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изме­нения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала мо­жет отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социаль­ном составе.

Анализ структуры персонала предприятия по полу


Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учи­тывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку


Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оп­лачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприя­тия.

Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпа­лась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку произ­водство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым пра­вилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам


Анализ социального состава персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных со­циальных категорий.

Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине ма­теринства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обуче­ние, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным катего­риям рабочих можно подразделить:

Анализ квалификации служащих также должен вестись для вы­явления пропорций:

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с уче­том их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы диффе­ренцировать выполняющих эту работу на:

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответству­ет ли квалификация этих работников сложности выполняемой ра­боты, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недо­статочной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работ­ников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия


Число людей, занятых на различных рабочих местах предприя­тия, представляет порой интересную информацию, поскольку по­зволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффектив­ности ряда рабочих мест. Эта информация не дуб­лирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различ­ных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оцен­ки способа управления.
Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции

Различия между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют це­левыми издержками без промежуточного подсчета по произведен­ной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией тру­да (производство продукции нескольких видов) переходит к друго­му типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в произ­водственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста бу­дет весь персонал предприятия, становящийся прямым производи­телем.

Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в про­цессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в орга­низации производства могут привести к увеличению заинтересован­ности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспо­могательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.
Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занято­сти (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, что­бы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения тре­бований по оплате и в более общем плане — сдерживать или при­тормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирек­ции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и со­кращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограничен­ным сроком.

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса ста­бильности персонала.
Индекс Постоянный состав работников

стабильности = ______________________________________________________________

персонала Общая численность работников предприятия
Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут про­исходить под различным углом зрения, в соответствии с занимае­мым местом на предприятии. Если наемные работники (не руково­дители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.
Анализ распределения персонала по географическим зонам и по отраслям

Этот тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действитель­но важно выявить места сосредоточения и распределения (по от­расли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стра­тегию.

  1   2   3



Рефераты Практические задания Лекции
Учебный контент

© ref.rushkolnik.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации