Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края

скачать (754.5 kb.)

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра государственной политики и государственного управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края

Работу выполнила

Е.В. Власенко


Краснодар 2012
СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Теоретико-методологические основы изучения карьеры государственных служащих

1.1 Стадии профессионального становления человека. Понятие карьеры и карьерного роста

1.2 Планирование и развитие карьеры государственных и муниципальных служащих

Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти на примере органов исполнительной власти по молодежной политике Краснодарского края

.1 Сравнительный анализ карьеры молодежи в исполнительных органах власти по молодежной политике: результаты анкетирования сотрудников департамента молодежной политики Краснодарского края и управления по делам молодежи г.Краснодара

.2 Мотивация труда государственных и муниципальных служащих: результаты тестирования сотрудников органов государственной и муниципальной власти Краснодарского края по молодежной политике

.3 Особенности карьеры молодых специалистов в органах власти: материалы экспертного опроса

.4 Методические рекомендации органам исполнительной власти по молодежной политике Краснодарского края и г.Краснодара для работы с персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Приложения
ВВЕДЕНИЕ

государственный муниципальный служащий карьера

Система органов власти в Российской Федерации за последние десять лет претерпела много изменений. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», в первую очередь, коснулась решения проблем кадрового характера. Был издан новый закон о государственной гражданской службе, который регулирует вопросы, связанные поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также правовым положением гражданского служащего. Второй этап реформирования системы государственной службы проходит с 2009 года и ставит перед собой задачи создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Мы считаем, что удачное завершение реформы возможно лишь при условии, что кадровый состав сотрудников будет соответствовать требованиям организации. Несмотря на благие цели реформ, в реальности новый закон работает не очень хорошо, и эффективность деятельности органов власти остается все на том же среднем (а иногда даже и низком) уровне. Мы считаем необходимым исследовать эту область и разобраться в особенностях профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих.

В нашей работе мы затронем тему карьерного роста молодых специалистов, трудящихся в органах исполнительной власти Краснодарского края. Многих молодых специалистов привлекает престижность профессии государственного/муниципального служащего, а также возможность сделать карьеру и занять высокую управленческую должность. Однако не все готовы к тому, что их ждет, и уже после года-двух молодежь покидает органы власти. Таким образом, в сфере государственной и муниципальной службы складывается нестабильная ситуация: высока текучесть именно молодых кадров, что отражается на функционировании данного органа власти и всей системы в целом. Это является проблемой, актуальной на сегодняшний день и требующей изучения.

Как строится карьера молодого специалиста в органе власти? Какие факторы влияют на ее развитие или на решение об уходе специалиста из организации? Что необходимо изменить, чтобы молодежь не только потянулась на работу в органы власти, но и осталась там? Эти и другие вопросы составляют проблемное поле нашего исследования.

Степень научной разработанности проблемы построения карьеры молодежи в органах власти пока что невысока, данная проблема требует глубокого изучения. Ее необходимо рассматривать с различных сторон. Накопленный научный материал можно условно разделить на следующие группы:

Изучением теории государства и государственного управления занимались такие ученые, как Т.Т. Архипова и Е.П. Малышева, И.В. Гранкин, В.А. Лебедев, Л.А. Окуньков, В.Н. Суворов, В.И. Власов, В. Согрин, З.М. Зотова, В.С. Шевцов, А.Ю. Малышев. Деятели науки рассматривают устройство государства и его органов с различных позиций - социологических, правоведческих, политологических, экономических, исторических, что позволяет рассмотреть различные аспекты устройства государства.

В изучение государственной службы большой вклад внесли Е.В. Охотский, Ю.Н. Щербаков, В.В. Черепанов, Г.В. Атаманчук. В своих трудах они обобщили накопленный исторический материал, дали четкое определение понятию «государственная служба».

Изучением молодежи в разное время занимались П.П. Блонский, Л.С. Выготский, А.С. Макаренко, С.Н. Иконникова, И.М. Ильинский, В.Ф. Левичева, И.С. Кон, В.Т. Лисовский. Благодаря трудам этих ученых было привлечено внимание общества к проблемам молодежи.

Изучение государственной молодежной политики - сравнительно молодое направление в науке, главенствующую роль здесь занимают труды профессора И.М. Ильинского, который с 80-х годов 20 века принимает участие в разработке новой молодежной политики в России.

Изучение кадровой политики в государственных органах: профессор В.П. Мельников проводил анализ отечественной практики обеспечения карьеры госслужащего; профессор В.А. Сулемов занимался изучением составом кадров в органах государства и управления. Ученые В.Э. Бойков, Т.Н. Зинченко, В.А. Мамцев, Е.В. Охотский исследовали кадровый процесс в органах власти Российской Федерации. В современное время изучением кадровых процессов занимаются Б.Д. Лебин, М.Н. Перфильев, А.И. Турчинов. Опираясь на труды этих ученых, можно глубоко проанализировать динамику кадрового процесса в органах государственной власти.

Проблема мотивации персонала в разное время была рассмотрена такими учеными, как А.Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э. Лоулер, В. Врум, Ф. Херцберг, О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, А.И. Щербаков. Работы данных ученых позволяют взглянуть на процесс труда с точки зрения потребностей человека.

Хочется отметить, что кадровые процессы в сфере государственной молодежной политики на всех уровнях власти пока что остаются недостаточно изученными, что подтверждает актуальность проводимого нами исследования.

Объектом нашего исследования являются государственные и муниципальные служащие исполнительных органов власти в возрасте до 30 лет, предметом выступает карьера государственных и муниципальных служащих в органах исполнительной власти и факторы, влияющие на нее.

Целью исследования является изучение карьеры государственных и муниципальных служащих в органах исполнительной власти, а также факторов, влияющие на нее. Чтобы достичь поставленной цели, нам необходимо выполнить следующие задачи:

рассмотреть понятия «карьера» и «карьерный рост», определить виды и типы профессиональной карьеры человека;

определить этапы и содержание процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих;

выявить карьерные стратегии молодых специалистов, сотрудников органов власти по молодежной политике г. Краснодара и Краснодарского края;

определить мотивирующие и демотивирующие факторы в работе сотрудников органов власти по молодежной политике;

установить особенности построения карьеры молодежи в органах власти;

разработать рекомендации в адрес органов исполнительной власти по работе с молодежью для решения проблем кадрового характера.

Нами были выдвинуты следующие гипотезы:

) В органах власти по работе с молодежью низкая мотивация сотрудников, один из главных демотивирующих факторов - низкая заработная плата молодых специалистов.

) Молодые специалисты не полностью удовлетворены своей работой, их карьера в органе власти в большинстве случаев краткосрочна.

) В органах власти по работе с молодежью высокий уровень текучести кадров низших должностей.

Теоретико-методологическая база исследования. При рассмотрении вопросов стадий профессионального роста использовалась концепция Е.А. Климова. В нашей работе мы описали классификацию карьеры человека, выделенную проф. А.Я. Кибановым, а также представили типологию карьеры, предложенную проф. Е.Г. Молл. В основе одной из частей нашего прикладного исследования лежит теория мотивации, разработанная американскими специалистами по работе с персоналом Ш. Ричи и П. Мартином.

В своей работе мы используем несколько методов сбора данных. Основным методом является анализ документов: нормативно-правовых актов, таких, как ФЗ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации», являющимся основополагающим в изучаемой теме; статистических данных Государственного комитета статистики; сообщений СМИ в журналах «Государственная служба», «Муниципальная служба». В работе также использованы результаты массовых российских исследований, проводимых компаниями «ФОМ» и «ВЦИОМ»; они объективно отражают ситуацию в стране.

Нами было проведено прикладное исследование, состоящее из 3 частей. Мы использовали количественные и качественные методы сбора данных: анкетирование, тестирование, а также интервью. Исследование проводилось среди специалистов департамента молодежной политики Краснодарского края и управления по делам молодежи г. Краснодара. В роли экспертов выступили ведущий консультант отдела информационного, правового и кадрового обеспечения департамента молодежной политики Пченшай Александра Юнусовна и заместитель начальника управления по делам молодежи г.Краснодара Пронькин Георгий Васильевич.

Структура работы. Данная работа состоит из 2 частей: в первой части раскрываются теоретические основы построения карьеры государственных и муниципальных служащих, во второй описаны результаты собственного прикладного исследования, а также даны рекомендации руководителям органов исполнительной власти по молодежной политике по решению проблем кадрового характера. Практическая значимость проведенного нами исследования определяется его направленностью на практику управления карьерой государственных и муниципальных служащих, оптимизацию процесса профессионального и должностного продвижения сотрудников и повышения эффективности их работы.
1 Теоретико-методологические основы изучения карьеры государственных служащих
1.1 Стадии профессионального становления человека. Понятие карьеры и карьерного роста
Рассмотрение проблемы карьерного роста молодых государственных и муниципальных служащих не может произойти без опоры на теоретические основы данного вопроса. Данная глава состоит из двух параграфов: первый посвящен таким аспектам трудовой деятельности человека, как стадии профессионального развития; карьера, ее виды и типы; кризисы карьеры. Второй параграф раскрывает сущность процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих; мы конкретизируем проблемы кадрового характера, которые присутствуют в органах исполнительной власти.

Остановимся подробнее на вопросе сущности карьеры и карьерного роста человека и рассмотрим теоретические основы данных процессов.

Определение трудовой стратегии является одной из наиболее важных и сложных задач, стоящих перед каждым из нас. От того, какую сферу деятельности выберет человек, в каком возрасте он начнет трудиться и как будет строить свою карьеру, будет зависеть не только уровень его доходов, но и положение в обществе, отношение к себе и к окружающим. Труд показателен: именно в трудовом процессе выражаются способности человека, раскрывается его характер и личностные особенности. Отношение человека к труду закладывается с детства и развивается в течение всей жизни.

В книге ученого Э.Ф. Зеера «Психология профессий» приводится несколько концепций, характеризующих стадии профессионального становления человека. Это концепция Т.В. Кудрявцева, выделившего 4 стадии профессионального становления (возникновение профессиональных намерений, профессиональное обучение, вхождение в профессию, реализация личности в профессиональном труде); концепции Е.А. Климова, А.К. Марковой, которые в качестве критерия избрали уровни профессионализма личности.

Согласно концепции Е.А. Климова, человек в процессе трудовой деятельности проходит следующие этапы:

) оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;

2) адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс;

) адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, процесс адаптации все равно необходим;

) интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

) мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, может быть, не всем коллегам по плечу;

) авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

) наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала представлены в виде схемы в Приложении А.

А.К. Маркова выделяет 5 уровней и 9 этапов:

) допрофессионализм - первичное ознакомление с профессией;

) профессионализм - адаптация к профессии, самоактуализация в ней и свободное владение профессией в форме мастерства;

) суперпрофессионализм: свободное владение профессией в форме творчества, овладение рядом смежных профессий;

) непрофессионализм - выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;

) послепрофессионализм - завершение профессиональной деятельности.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж. Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости:

1) рост - развитие интересов, способностей (0 - 14 лет);

) исследование - апробация своих сил (14 - 25 лет);

) утверждение - профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 - 44 года);

) поддерживание - создание устойчивого профессионального положения (45 - 64 года);

) спад - уменьшение профессиональной активности (65 лет и более).

Анализ представленных концепций показывает, что, несмотря на разные критерии и основания, выделяются примерно одинаковые стадии профессионального развития. Прохождение данных этапов служит залогом благополучной трудовой деятельности молодых людей. Данные теории полезны при рассмотрении процесса карьеры человека: стадии профессионального роста схожи со ступенями карьерной лестницы. В своей работе мы будем опираться на концепцию Е.А. Климова.

Если мы обратимся к литературе советского периода, то сможем увидеть, что термин «карьера» использовался редко и, скорее, в негативном смысле. Ученые оперировали такими понятиями, как «продвижение по службе», «профессиональный рост» и т.д. В настоящее время термин «карьера» стал общепринятым и используется для обозначения процесса продвижения индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни; его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти. В более узком смысле «карьера» - это должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12



Рефераты Практические задания Лекции
Учебный контент

© ref.rushkolnik.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации