Анализ и совершенствование деятельности материально-технического

скачать (537.5 kb.)

1   2   3   4   5   6   7   8   9

3.2. Совершенствование системы оплаты труда работников службы снабжения




При большом объеме работ экономистов МТС заработная плата остается невысокой (см. главу II). У экономистов ОМТС нет никакой материальной заинтересованности в поиске новых, перспективных поставщиков или новых материальных ценностей. Их главная цель – снижение себестоимости автомобиля.

Можно ввести, на наш взгляд, контрактную систему оплаты труда. В нем следует указать, помимо установленного оклада и размер премий от выгодно заключенной сделки.

Например, договор был заключен на материал по одной цене, а экономист находит тот же материал, но по цене в 2 раза ниже. Следовательно, уменьшается себестоимость автомобиля и если поощрить экономиста материально, он будет заинтересован постоянно находиться в поиске дешевого материала или товара-заменителя. Сейчас наблюдается такая ситуация, что экономист МТС заключает договор и осуществляются поставки, а у экономиста других дел хватает. Если заинтересованность будет материальная, то экономист постоянно будет совершенствовать свою деятельность.

В настоящее время все экономисты получают одинаковую заработную плату, хотя экономист, который ведет несколько групп материалов, заключает соответственно и больше договоров, следовательно, объем работы его больше (см. табл. 3.2), выше ответственность, т.к. каждый экономист – материально ответственное лицо.

Рассмотрим таблицу 3.2
Таблица 3.2

Результаты деятельности отдела МТС ДОАО «Ижмаш-авто» за IV-V месяц 2003 года ( в тыс. руб.)


Бюро

Численность, чел

Апрель

Май

Получено продукции

Получено на 1 работника

Получено продукции

Получено на 1 работника

Цветных металлов

4

997,37

249,34

2134,9

355,66

Заготовок из литья и кабельной продукции

4

1281,1

320,27

1539,4

256,56

Пластмасс и РТИ

6

6991,23

1165,20

16790,8

2798,46

Промтоваров и нефтепродуктов

7

4219,2

602,74

3771,4

538,77

Бюро химии и лакокрасок

6

4154,86

692,47

7446,4

1241,0

Итого по отделу

27

17643,76

653,47

31682,9

1056,0


Объем поставок по отдельным бюро колеблется в отдельные месяцы, но редко отмечается процентное соотношение в стоимости.





Рис. 3.4. Структура поставок МТС

Профессионально-квалификационный состав работников в отдельных бюро не имеет существенных различий. Почему бюро РТИ и пластмасс, заключая договоров на сумму 6991,23 тыс. руб., получает заработную плату столько же, сколько и бюро цветных металлов, хотя количество договоров больше, и следовательно, больше объем работы.

В применяемой в настоящее время заводской единой тарифной системе для оплаты труда, отсутствует взаимосвязь материального стимулирования с результативностью труда работников. В бюро пластмасс на каждого человека приходится несколько десятков договоров, а в другом бюро – только 3-4 договора в месяц. Премирование же осуществляется единым процентом по отделу в целом, начисляемые на оклады отдельным работникам.

Сложившаяся практика не способствует заинтересованности работников в проявлении инициативы, в увеличении их загрузки, в поиске более выгодных поставщиков. Потому предметом совершенствования является повышение стимулирующей роли оплаты труда.

Известны три модели стимулирования работников: бестарифная, единая тарифная сетка, стимулирование труда на основе комплексной оценки оплаты труда (см. табл. 3.3)

Таблица 3.3

Характеристика моделей оплаты труда


Модель

Суть модели

Достоинства

Недостатки

Бестарифная модель оплаты с использованием «вилок» соотношений в оплате труда

Определение диапазона соотношений в оплате работников различных категорий и квалификаций

Долевое распределение средств, предназначенных на потребление

Нет достаточных обоснований для определения соотношений в диапазоне «вилок»

Продолжение табл. 3.3


Оплата труда с использованием единой тарифной сетки

Единая шкала тарификации и поразрядной оплаты рабочих и всех категорий служащих

Позволяет установить обоснованные соотношения в оплате труда различных профессионально квалификационных групп работников в зависимости от сложности и квалификации труда

Не дает возможность упорядочить стимулирующие выплаты

Стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового вклада

Бальная оценка всех факторов с учетом их значимости и распределение стимулирующих выплат на основе полученной оценки

Позволяет более точно и всесторонне оценить трудовой вклад работника в результате труда предприятия

Многообразие учитываемых факторов


На наш взгляд, наиболее подходящей моделью является модель № 3. Проанализируем структуру фонда оплаты труда. Тарифная часть заработной платы составляет около 37% общего фонда. Стимулирующие выплаты составляют 44,3%, но большинство из них (надбавка по трудовому соглашению, надбавка за работу с меньшей численностью, надбавка из экономии ФОТ) невзаимосвязаны с конкретными результатами работы отдельных сотрудников отдела. Для выявления факторов, которые целесообразно учитывать при комплексной оценке трудового вклада, проведено анкетирование работников отдела. Обработка анкетных данных и оценка значимости отдельных факторов (табл. 3.5) показали, что наиболее существенными факторами являются: соблюдение сроков и качество выполнения производственных заданий.

Были разработаны аналитические зависимости в разрезе отдельных бюро для расчета комплексной оценки трудового вклада работника. Абсолютная величина стимулирующих выплат предлагаемой модели будет рассчитываться пропорционально доли комплексной оценки конкретного работника в общей сумме оценок всего отдела по формуле:

Аналитические зависимости комплексной оценки трудовой активности:

1. Плановое бюро:

П1 = 0.19См + 0,03Ком + 0,08ПК + 0,28Сс + 0,14Смр + 0,28Кр (1)

где См - самостоятельность;

Ком - коммуникабельность;

ПК - умение работать на компьютере;

Сс - соблюдение сроков;

Смр - выполнение смежных работ;

Кр - качество работы.

2. Бюро РТИ:

П1 = 0,7См + 0,15И + 0,02Ком + 0,08ПК + 0,24Сс + 0,10Смр + 0,24Кр (2)

где См - самостоятельность;

Ком - коммуникабельность;

ПК - умение работать на компьютере;

Сс - соблюдение сроков;

Кр - качество работы.

И - инициативность.

3. Диспетчерское бюро:

П1 = 0,08См + 0,16Ком + 0,12ПК + 0,32Сс + 0,32Кр (3)

Величина стимулирующих выплат каждого работника:

, (4)

где ФС - сумма средств, направленных на стимулирование;

Пi - комплексная оценка i-го работника;

- сумма в баллах комплексных оценок всех работников.

Средства, направленные на стимулирование труда в n-ом месяце, сос­тавили 58501,0 руб.

Таблица 3.4

Структура фонда оплаты труда отдела материально-технического снабжения за 2003 г.


Вид оплаты

Сумма, руб.

Удельный вес в общем ФОТ, %

1. Оплата по окладам

1274170

36,4

2. Оплата по среднему заработку

1375

-

3. Доплата за работу в выходные дни

130890

0,3

4. Доплата за заместительство

142116

0,4

5. Оплата очередных отпусков

223529

6,4

6. Оплата ученических отпусков

576789

1.7

7. Оплата частично оплачиваемых отпусков

647034

1,9

8. Вознаграждение за выслугу лет

103181

3,0

9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях

195023

5,6

10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.

1549401

44,3

в т.ч. надбавка по трудовому соглашению

442594

12,7

надбавка за выполнение срочных работ

318863

9,1

надбавка за работу с меньшей численностью

196643

5,6

надбавка за профмастерство

33795

1,0

надбавка из экономии ФОТ

210387

6,0

Продолжение таблицы 3.4


Премия

172463

4.9

доплата за работу в неблагоприятных условиях

74653

5.0

Итого ФОТ

3495127

100,0


Таблица 3.5

Оценка значимости факторов методом попарных сравнений для бюро РТИ и пластмасс ОМТС


Факторы

Самостоятельность

Коммуникабельность

Умение работать с компьютером

Соблюдение сроков

Качество работы

Сумма баллов

Значимость

Самостоятельность

1

1

0

0

0

2

0,08

Коммуникабельность

1

1

2

0

0

4

0,16

Умение работать с компьютером

2

0

1

0

0

3

0,12

Соблюдение сроков

2

2

2

1

1

8

0,32

Качество работы

2

2

2

1

1

8

0,32




25

1,0


Таблица 3.6

Оценка значимости факторов методом попарных сравнений для бюро цветных металлов ОМТС


Факторы

Самостоятельность

Коммуникабельность

Умение работать с компьютером

Соблюдение сроков

Выполнение смежных работ

Качество работы

Сумма баллов

Значимость

Самостоятельность

1

2

2

0

2

0

7

0,19

Коммуникабельность

0

1

0

0

0

0

1

0,03

Умение работать с компьютером

0

2

1

0

0

0

3

0,08

Соблюдение сроков

2

2

2

1

2

1

10

0,28

Выполнение смежных работ

0

2

2

0

1

0

5

0,14

Качество работы

2

2

2

1

2

1

10

0,28




36

1,0


Оценка проводилась в баллах. Для каждого фактора разработаны цифровые шкалы, позволяющие формализовано и относительно объективно оценивать каждого работника.

Можно выделить следующие положительные стороны предлагаемой моде­ли: выбранные факторы, влияющие на стимулирование труда, позволяют повысить ответственность работника за результаты труда, улучшить его качество, повысить стремление работника к выполнению смежных работ, увеличить его работоспособность, что может повлиять на высвобождение численности, замещение должностей и увеличение заработной платы.
1   2   3   4   5   6   7   8   9

3.2. Совершенствование системы оплаты труда работников службы снабжения



Рефераты Практические задания Лекции
Учебный контент

© ref.rushkolnik.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации