Організація діяльності юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів

скачать (540.1 kb.)

1   2   3   4   5
1.5 Пропозиції з удосконаленя системи роботи з кадрами державної служби
Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку і удосконалення стандартів державної служби.

Наведені складові кадрової політики в системі державної служби охоплюють на макрорівні систему роботи з кадрами державної служби. Розкриття цих складових через процеси, заходи і процедури, передбачені системою нормативно-правових актів України, вимагає побудови спеціальних засобів, які б враховували логіку зв'язків між об'єктами управління, наприклад, функціонального класифікатора державної служби. Його запровадження спростить кодифікацію нормативно-правових актів, дозволить, зокрема, при формуванні відповідей на запити щодо проходження державної служби враховувати особливості ситуації. Введення такого стандарту надасть прозорості схемам управління системою державної служби.[1;75]

Одним з базових стандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрами державної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики (ТПКХ) посад державних службовців, які є основою для розроблення посадових інструкцій в органах державної влади. Спираючись на запроваджений Реєстр посад державних службовців, необхідно переглянути існуючі ТПКХ і розробити нові.

Заходами з реалізації Стратегії в поточному році, зокрема, передбачено:

- запровадження в міністерствах посад державних службовців, відповідальних за діяльність апарату (державних секретарів);

- розроблення проекту порядку проведення відкритого конкурсу та тажування із складанням іспиту під час прийняття на державну службу;

- розроблення особливого порядку призначення на посади І – III категорій;

- проведення атестації державних службовців всіх рівнів, що, зокрема, передбачає врахування особливого порядку проведення цієї процедури серед державних службовців, які займають посади І – II категорій. Ці особливості визначаються органами, що призначають на посади державних службовців зазначених категорій;

- розроблення пропозицій щодо вдосконалення процедури дисциплінарного провадження стосовно державних службовців, порядку оскарження дій посадових осіб, а також утворення апеляційних комісій;

- запровадження спеціальних перевірок щодо кандидатів на зайняття окремих посад;

- розроблення механізму ротації з урахуванням осіб, звільнених внаслідок скорочення апарату, консолідації або перетворення органу державної влади.

У 2008 – 2010 роках необхідно розпочати аналіз діяльності органів державної влади з метою встановлення доцільності порядків реалізації «державної послуги» і корекції відповідних повноважень органу та посад.

Під державною послугою будемо розуміти результативні дії апарату органу в межах своїх повноважень щодо реалізації завдань державної політики у визначеній сфері соціально-економічних відносин, виконання доручень керівництва і запитів юридичних і фізичних осіб з урахуванням чинних порядків і регламентів функціонування апарату.

Для посад вищої керівної ланки державних органів недостатньо наявності ТПКХ. На наш погляд, доцільно сформувати «паспорти» посад, в яких мають бути зафіксовані наскрізні схеми міжгалузевого узгодження управлінських рішень, особливості залучення в процесі пошуку рішення знань, вмінь і навичок з різних професійних сфер (різних спеціальностей), встановлені формальні прийоми при прийнятті рішень, зареєстровані фактори, зокрема, ресурси, які забезпечують досягнення відповідного рівня «послуги».

Створення «паспортів» є, на мій погляд, одним з результатів функціонального аналізу і вимагає утворення постійно діючої групи фахівців для спрямування, координації і узагальнення такої роботи

Вимоги до посади мають чітко визначати кваліфікаційні, психологічні, ділові якості (критерії) особи, яка може її зайняти. На підставі таких вимог необхідно розробити тести для претендентів на посади, які повинні стати методичною основою при прийнятті осіб на посади державних службовців. Застосування попереднього тестування особи має бути також обов'язковою процедурою при зарахуванні до резерву. Тільки з урахуванням позитивних наслідків такого тестування особа буде допускатися до конкурсу на відповідну посаду. У процесі іспитів бажано визначати у претендентів на посади їх орієнтири в суспільстві, розуміння ними процесів, від яких залежить добробут людини і держави.

Вивчення мотивацій кандидата на посаду має стати основою роботи кадрових служб, атестаційних і конкурсних комісій.

Так при призначенні на керівні посади осіб, покликаних приймати рішення в сфері державного управління, як пріоритетні можна висунути такі орієнтири позитивне ставлення до приватної власності, у тому числі і на землю; прихильність до приватного підприємництва та конкуренції; позитивне ставлення до розвинутого механізму інвестицій, зокрема іноземних, ринку капіталів і розуміння місця державного контролю в контексті нагляду, а не прямого управління; прихильність до ринкових механізмів, у тому числі і в соціальній сфері; орієнтація на обмеження регуляторної функції держави; визначення домінантою своєї діяльності стимуляцію споживчого ринку; розуміння обов'язковості збалансованого й реального державного бюджету.

При формуванні резерву на посади, особливо І – ІІІ категорій, доцільно практикувати подання двох-трьох рекомендацій від установ чи посадових осіб.

Якість виконання певної «послуги» (роботи в цілому) залежить від кваліфікації окремого фахівця і з позицій управління державною службою має бути пов'язана з освітньо-кваліфікаційними вимогами до посади.

Цей компонент системи стандартів державної служби ще потребує свого нормативного оформлення. У неявному вигляді освітньо-кваліфікаційні вимоги присутні в освітньо-професійній програмі підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», яку ліцензовано Державною акредитаційною комісією і запроваджено у дев'яти вищих навчальних закладах.

До стандартів державної служби доцільно віднести і заробітну плату. Вимоги до цього стандарту необхідно розробити з урахуванням світового досвіду у забезпеченні діяльності апарату управління в державі. Базовим критерієм має бути важливість і якість управлінської роботи, але з обов'язковим дотриманням рівності в оплаті праці фахівців, які займають однотипні посади в різних органах державної влади. Саме це забезпечить можливість встановлення чіткого і прозорого механізму ротації, позитивно вплине на стабільність корпусу державних службовців.

Напрямами з реформування системи державної служби на період до 2004 року передбачені кроки щодо удосконалення структурно-організаційних основ побудови корпусу державних службовців, який має формуватися з урахуванням професійних якостей осіб (що забезпечується відповідною освітою і спеціальними заходами з навчання).

Для прискорення переходу до професійної державної служби необхідно утворити елітну групу в корпусі державних службовців для підтримання духу «конкуренції» при просуванні по службі (що має бути забезпечено механізмом прийняття на визначені посади та звільнення з них переліком вимог у ТПКХ тощо).

Необхідно окремо для цієї групи керівних працівників створити умови для високоефективної праці, спрямувавши їхній потенціал на вироблення прогнозних оцінок, підготовку на їх підставі рішень з управління секторами економіки. Одночасно треба започаткувати в кожному органі, особливо в міністерствах, процедуру проведення стратегічних питань через таку групу осіб.

Для підвищення кваліфікації осіб елітної групи управлінців. Їх цільового навчання необхідно докорінно змінити організаційні засади навчання. Від лекційно-семінарських занять треба перейти до індивідуальної роботи із закріпленням за фахівцем викладачів-наставників з такою основною формою роботи, як підготовка наукових рефератів за тематикою навчання. Для консультаційних процедур треба ширше застосовувати технологію дистанційного навчання. Початком запровадження цієї форми навчання в системі державної служби можна вважати утворення в листопаді 2000 року в Українській Академії державного управління при Президентові України Центру дистанційного навчання, який є першим таким центром Навчальної мережі глобального розвитку Світового банку на Євро-Азіатському континенті.[1;77]

Для врахування питання тендерної рівності у суспільстві необхідно при формуванні резерву кадрів для органів виконавчої влади передбачати пропорційність представництва фахівців із різними спеціальностями, обох статей, враховувати баланс між працівниками різного віку.

Удосконалення складу корпусу державних службовців має передбачати залучення на державну службу обдарованої і талановитої молоді, фахівців, які мають неординарні підходи до управлінської роботи, успішно захистили наукові дисертації з питань державного управління. Необхідно передбачити шляхи реалізації постійної селекційної роботи серед молоді, яка знаходиться на різних щаблях системи освіти. Це потребує як окремого фінансового забезпечення, так і внесення відповідних змін у роботу викладацького складу всієї системи освіти, де пріоритетом має стати орієнтація на кращих, створення ситуації «гонки за лідером».

Сформульовані підходи потребують суттєвого попереднього опрацювання, виважених кроків у запровадженні і, таким чином, мають бути предметом системного дослідження вимог до державної служби, що покладається на наукову програму дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державної служби в Україні, розробку і запровадження якої передбачено заходами щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2008 – 20009 роки.

Реалістичність будь-яких заходів залежить від всебічного аналізу сфери їх застосування. Тому Стратегією реформування системи державної служби в Україні, як вже зазначалось, передбачено запровадження функціонального аналізу, метою якого має бути отримання рекомендацій щодо оптимізації схем управління сферами економіки і соціального життя, доцільності існування того чи іншого регламенту реалізації управлінських процесів і оцінки їх ресурсного забезпечення.

Для успішної реалізації Стратегії реформування системи державної служби, затвердженої Президентом України у 2007 році, створення умов для реалізації запропонованих напрямів удосконалення добору, підготовки і розстановки кадрів в 2007 – 2009 роках необхідно спрямувати зусилля на:

- прискорення прийняття Законів України «Про Кабінет Міністрів України», «Про міністерство, інший центральний орган виконавчої влади», «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про державну службу». Необхідно законодавчо закріпити розподіл на політичні і адміністративні посади, закласти засади такого розподілу обов’язків, який буде стимулювати посилення виконавської дисципліни в апараті державних органів разом із підвищенням ефективності вирішення стратегічних питань у системі державного управління;

- пошук шляхів залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, насамперед молодих здібних випускників вищих навчальних закладів, підприємців, працівників фінансово-економічної сфери. Необхідно орієнтувати кадрові служби на включення кращих з них до резерву на керівні посади. Для виявлення потенційних претендентів на керівні посади доцільно найближчим часом перейти до технології проведення відкритих конкурсів на заміщення посад та стажування зі складанням іспиту;

- підготовку всебічно обізнаних державних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі. З цією метою необхідно знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, аби фахівці мали можливість перед зайняттям високої керівної посади набути досвід роботи на різних посадах;

- посилення уваги до моральних якостей осіб, які залучаються до органів влади. Потрібно разом із широким оприлюдненням Загальних правил поведінки державних службовців, аби громадяни знали, якої поведінки слід очікувати і, головне, вимагати від державних службовців практику спеціальних перевірок кандидатів на відповідні посади, удосконалити процедури дисциплінарного провадження, утворити апеляційні комісії;

- підвищення престижу державної служби, для чого визначити взаємопов'язані заходи з матеріального й морального заохочення за сумлінну та ініціативну працю. Необхідно нормативно запровадити критерії оцінки рівня кваліфікації кадрів, пов'язати результати оцінки з принципами заохочення: підвищення по службі, зарахування до резерву, встановлення надбавок до заробітної плати державних службовців тощо. Важливим завданням є встановлення стандартів якості роботи державних службовців. Для цього у кожному органі державної влади треба розробити й оприлюднити порядок надання державних послуг громадянам та юридичним особам;

- прискорення професійного навчання державних службовців, що покликано забезпечити їхню здатність до практичної інноваційної діяльності, охопити нормативно-проектну, аналітичну, організаційно-розпорядчу, консультативно-дорадчу та контрольну функції.

Розділ ІІ. Кадрова робота (забезпечення) в митній службі України:
2.1 Основні поняття та терміни в кадровому забезпеченні в митній службі України
Визначення і розгляд основ митного кадрового забезпечення є одним з основних питань теорії й практики управління в митній галузі. Незважаючи на необхідність більш детального розгляду питання про кадрове забезпечення митної служби, особливо забезпечення управлінськими кадрами, в науковій літературі, як правило, відбувається несистемний розгляд його теоретичних основ. Окрім того, практика кадрового забезпечення митної служби потребує подальшого удосконалення.

Працівники (кадри) митної служби – це група людей спеціально підготовлена і професійно зайнята в процесах формування і реалізації державно-керівних впливів, котра виконує функції власне держави – забезпечення реалізації митної політики, діяльність і відносини яких регламентуються спеціальними службовими положеннями,

Кадрове забезпечення митної служби – це специфічний різновид управлінської діяльності щодо забезпечення органів і підрозділів необхідним контингентом людей, які відповідають певним вимогам, впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу.[2;51]

Діяльність з кадрового забезпечення утворюють два напрями: робота з кадрами та кадрова робота. Розрізнення між ними можна провести за трьома критеріями: за суб'єктами реалізації, за методами і засобами діяльності та за організаційно-правовими характеристиками.

Кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації.

Робота з кадрами є елементом організаційної діяльності. Проводиться широким колом суб'єктів управління – керівні та відповідальні працівники митної служби.

Органи держави реалізують систематизовані рішення основних питань щодо персоналу державного управління через кадрову політику, яка закріплюється в законодавстві та здійснюється всіма підсистемами суспільства. Кадрова політика в митній службі визначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи її кадрового забезпечення.

Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.
2.2 Основні елементи роботи з кадрами в митній службі, їх характеристика, актуальні проблеми та шляхи їх вирішення
Загальне керівництво кадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ. Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одному зі своїх заступників.

Основним підрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.

У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення. Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:

1) організаційно-штатна робота; 2) добір кадрів; 3) розстановка кадрів; 4) підготовка та перепідготовка кадрів; 5) присвоєння спеціальних звань; 6) планування службової кар’єри; 7) оцінка кадрів; 8) ротація кадрів;9) формування кадрового резерву; 10) виховання кадрів; 11) соціальне забезпечення кадрів; 12) стимулювання службової активності кадрів; 13) зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів; 14) звільнення кадрів; 15) робота з ветеранами.

Організаційно-штатна робота (ОШР) – це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.[2;53]

Актуальною проблемою державної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і його кадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують державний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший – слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удосконалення.

Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складання типових посадових інструкцій.

Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосується двох напрямив: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють в митній службі.

Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті – встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Істотною ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.

У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компетенцією.

Дотепер не обґрунтована «координатна» сітка, у рамках якої можна об'єктивно і справедливо вимірювати набір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичних процедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тут робиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необхідні методології та методики.

Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрів митної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. На ефективність системи підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців.

У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху вже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.[2;54]

Можна запропонувати Комплексну програму підготовки керівних кадрів для митної служби, яка буде складатися з певних стадій.

На першій стадії – навчання курсантів в академії митної служби. При підготовці бакалаврів (спеціалістів, магістрів) необхідно підвищити обсяги і значення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед них дисциплін управлінського спрямування. Друга стадія – підготовка керівників органів та підрозділів митної служби з перспективних працівників митної служби, які пропрацювали в органах митної служби не менше року і отримали рекомендацію на вступ до магістратури Академії митної служби України.

Третя стадія – підвищення кваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митної служби в Академії митної служби України.[2;54]

Особливого значення при цьому набуватиме діяльність науковців лабораторії та кафедри управління в митній службі Академії митної служби України.

Планування службової кар'єри є важливим фактором стабільності кадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Згідно з «Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади» кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єри передбачає послідовність зайняття посад, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації.

Оцінці кадрів у митній службі приділяють постійну увагу. Затверджене «Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань». Цей елемент роботи з кадрами дає можливість керівництву скласти системне уявлення про наявний кадровий склад системи, ста роботи з кадрами, виявити проблеми, щоб намітити реальні шляхи їх розв'язання.

Крім щорічної, основна оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестуиапня. Атестувати особового складу митної служби проводиться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманій посаді і даються рекомендації щодо подальшої служби.

Ротація кадрів – це періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату; створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців; профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців; забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Виховна робота в митній службі України – це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників митної служби професійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, для забезпечення високої професійної готовності працівників митної служби до виконання службових обов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективу органу митної служби.

Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митної служби, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.[3;45]

Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимули службової активності кадрів визначені у Дисциплінарному статуті митної служби.

Важливим елементом роботи з кадрами є правова підготовленість керівного складу, особливо щодо звільнення працівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної служби поновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має розв'язуватись як об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.

Нині митна служба переживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні, адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Тому керівництву держави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки і виховання якісно нового працівника митної служби, і основним елементом у цьому процесі є вдосконалення роботи з кадрами.[2;55]

Основним завданнями удосконалення кадрового забезпечення є: надання клієнтам митної служби якісних і професійних митних послуг фахівцями світового рівня; за безпечення органів і підрозділів висококваліфікованим керівним складом; удосконалення правового забезпечення роботи з кадрами, проходження служби та надання правового захисту працівникам митної служби.
2.3 Шляхи і форми реалізації кадрового забезпечення в митній службі України
Серед шляхів і форм реалізації сформованої вище моделі кадрового забезпечення можна назвати такі:

1. Розробка і введення в дію чітких критеріїв оцінки діяльності та відповідальності посадових осіб митної служби за якість виконання функціональних обов'язків

2. Якісне поліпшення системи та впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, підвищення кваліфікації, виховання та стимулювання кадрів.

3. Конкурсний добір як кандидатів для професійної підготовки (навчання) до митної служби, так і кандидатів для заміщення конкретних посад у її системі.

4. Розроблення і реалізація Комплексної програми підготовки управлінських кадрів для митної служби на базі Академії митної служби України.

5. Створення банку кваліфікаційних оцінок претендентів на заняття більш високої посади, на одержання спеціального звання.

6. Регулярне проведення досліджень з оцінки професійного рівня і характеру мотивації службовців.

7. Створення системи позитивної мотивації до високопрофесійного і сумлінного виконання митної справи.

8. Підвищення ефективності системи службової та морально-психологічної підготовки особового складу.

9. Поширення програм по обміну досвідом роботи фахівців з митними службами інших країн та широке використання закордонного досвіду з кадрового забезпечення із урахуванням національної специфіки.

10. Запровадження нових ефективних форм матеріального заохочення працівників митної служби для забезпечення достатнього життєвого рівня.

11. Керівництво при доборі і розміщенні кадрів державної служби демократичними принципами при суворому дотриманні конституційних норм. Боротьба з келійністю, кумівщиною, добором кадрів за принципом особистої відданості начальнику. Пріоритет у цьому питанні повинні мати: професіоналізм, компетентність, ділові, моральні якості претендента.

12. Відхід від вирішення управлінських проблем за рахунок роздування штатів. Управлінський апарат повинен бути розумно компактним і складатися з високооплачуваних професіоналів.

Ефективність управління починається з бажання хотіти знати, як керувати, а потім свої знання застосовувати на практиці. Опанування теорії і практики управління дасть не тільки великий прямий, але й непрямий ефект, органи митної служби стануть більш гнучкими, здатними до нововведень, до подолання труднощів, яких так багато в нашому житті.

Дуже багато чого в роботі, кар'єрі, житті залежить від суспільних умов, від особливостей кожного місця роботи, від багатьох інших обставин. Але, за оцінками філософів і практиків, наш світ суб'єктивний, і не потрібно намагатися переробити оточення, зовнішнє середовище, потрібно змінюватися самому – постійно працювати над собою, самовдосконалюватися, а зміни в собі призводять до змін в оточенні, навколишньому середовищі – це треба сприймати як аксіому. Ця аксіома повинна стати визначальною для тих, хто хоче взяти на себе тягар відповідальності за керівництво людьми і державою, хто готовий зробити все для того, щоб бути на рівні цієї відповідальності.[2;55]

Розділ ІІІ. Діяльність юридичної служби в процесі здійснення кадрової роботи митних органів:
3.1 Правове забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності
Правову базу забезпечення дотримання законодавства в процесі трудової та службової діяльності в митних органах складають:

(Конституція України, Закони України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», «Про місцеві державні адміністрації», «Про місцеве самоврядування в Україні», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про дисциплінарний статут митної служби України» та інші)

а) укази та розпорядження Президента України;

б) Постанови КМУ;

(Постанова КМУ № 1984 від 25.12.02 Порядок проведення атестації посадових осіб митних органів та інші)

в) накази міністерств, відомств

- відомча нормотворчість митних органів.

(Наказ ДМСУ № 171 від 18.03.03 Примірне положення про відділ (сектор) по роботі з особовим складом митних органів, Наказ ДМСУ №462 від 27.07.99 Порядок проведення службових розслідувань у митних органів, Наказ ДМСУ від 28.01.03 № 55 Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконаних посадовими особами митної служби покладених на них обов’язків і завдань, Наказ ДМСУ від 23.02.08 № 35 Про призначення на посади та звільнення з посад та інші )

Відомча нормотворчість митних органів являється одною з головних важелів регулювання трудової та службової діяльності посадових осіб митних органів, бо вона найбільш повно деталізую дану діяльність та сферу.
3.2 Участь юридичних служб при заохоченні працівників митних органів

Заохочення — важливий засіб впливу на посадових осіб митної служби і зміцнення службової дисципліни, що реалізується у формі заходів матеріального та морального стимулювання, які застосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїх службових обов’язків.

Посадові особи митної служби у межах прав, заохочуються за зразкове виконання покладених на них службових обов’язків, бездоганну службу, активність та ініціативність, виявлені під час виконання своїх службових обов’язків.

За значні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму і відваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами.

До посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) нагородження грошовою премією;

3) нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;

4) нагородження грамотою, почесною грамотою;

5) занесення прізвища до Книги пошани Державної митної служби або відповідного митного органу;

6) зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення;

7) нагородження відомчими відзнаками.

Керівник спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи користується правом застосування до всіх посадових осіб митної служби будь-яких видів заохочення.[10]

Керівники митних органів мають право застосовувати до підпорядкованих посадових осіб митної служби такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) нагородження грошовою премією;

3) нагородження цінним подарунком, іменним подарунком;

4) нагородження грамотою, почесною грамотою;

5) занесення прізвища до Книги пошани відповідного митного органу;

6) зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення.

Керівник митного органу вищого рівня має право в межах своєї компетенції скасовувати заохочення, неправомірно застосоване до посадової особи митної служби керівником нижчого рівня, який йому підпорядкований.

Заохочення застосовуються на підставі сукупної оцінки професійних якостей, результатів роботи, ступеня активності, ініціативності та дисциплінованості посадової особи митної служби.

Подання про нагородження посадових осіб митної служби відомчими відзнаками, а також представлення їх до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами вноситься керівником митного органу керівникові спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи.

Застосування заохочень оформляється наказами, і відомості про це заносяться до особової картки посадової особи митної служби в установленому порядку, в цьому процесі безумовно беруть участь працівники юридичних підрозділів, а саме надають юридичну консультацію, перевіряють на відповідність та візують в установленому законодавством порядку. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки та доводяться до відома колективу митного органу.[10]

Посадовим особам митної служби, що успішно та сумлінно виконують свої службові обов’язки, надаються переваги у просуванні по службі.

Участь юридичних служб при заохоченні працівників митних органів проявляється в :

а) наданні юридичної консультації;

б) перевірці на відповідність та візуванні в установленому законодавством порядку накази про застосування заохочень;
3.3 Участь юридичних служб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності

Порушення службової дисципліни — протиправне, винне (умисне чи необережне) діяння (дія чи бездіяльність) посадової особи митної служби, тобто невиконання урочистого зобов’язання посадових осіб митної служби, зокрема невиконання або неналежне виконання нею своїх службових обов’язків, перевищення повноважень, порушення обмежень і заборон, установлених законодавством з питань проходження служби в митних органах, або вчинення інших дій які дискредитують не тільки посадову особу митної служби, а й митну службу України.

До діянь, які є порушеннями службової дисципліни, належать:

1) порушення вимог законів та інших нормативно-правових актів України з питань митної справи, державної служби, а також наказів та розпоряджень безпосередніх та/або прямих керівників;

2) порушення порядку здійснення митного контролю та митного оформлення предметів, що переміщуються через митний кордон України;

3) утрата службового посвідчення, документів, що є підставою для пропуску предметів через митний кордон України, а також митного забезпечення, бланків суворої звітності, зброї, спеціальних засобів, затриманих або прийнятих митницею на зберігання предметів;

4) затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валюти України та іноземної валюти без оформлення і реєстрації в установленому законодавством порядку відповідних документів;

5) брутальне або зневажливе ставлення до громадян, приниження їх честі та гідності під час виконання службових обов’язків, проведення несанкціонованого особистого огляду громадян;

6) перешкоджання законній діяльності суб’єктів підприємницької діяльності, зокрема під час здійснення ними зовнішньоекономічних операцій;

7) сприяння проникненню, умисне або внаслідок недбалого ставлення до виконання своїх обов’язків невжиття необхідних заходів для недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю;

8) приховання посадовою особою митної служби фактів її судимості або подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування в митних органах;

9) недодержання обмежень щодо роботи за сумісництвом або зайняття підприємницькою діяльністю та інших обмежень, передбачених законодавством;

10) неподання або подання неправдивих відомостей у декларації про доходи;

11) інші діяння, визначені як порушення службової дисципліни законами та іншими нормативно-правовими актами України.[10]

Діяння, визначені вище як порушення службової дисципліни, є дисциплінарними правопорушеннями.

За вчинення дисциплінарних правопорушень до посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види дисциплінарних стягнень, як: 1) зауваження; 2) догана; 3) затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального звання; 4) пониження у спеціальному званні на один ступінь; 5) попередження про неповну службову відповідність; 6) звільнення з митного органу.

За вчинення злочину посадова особа митної служби притягається до кримінальної відповідальності в установленому законом порядку.

Дисциплінарне стягнення не застосовується:

1) у разі відсутності посадової особи митної служби на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю;

2) під час перебування посадової особи митної служби у відпустці або відрядженні;

3) під час службового розслідування.

Дисциплінарне стягнення має відповідати тяжкості вчиненого дисциплінарного правопорушення та ступеню вини особи. При визначенні виду стягнення керівник митного органу повинен враховувати характер правопорушення, обставини, за яких воно було вчинене, попередню поведінку посадової особи митної служби, її ставлення до служби і стаж роботи в митних органах.

Звільнення посадової особи митної служби може мати місце в разі:

1) порушення посадовою особою митної служби вимог законів та інших нормативно-правових актів України з питань митної справи, що призвело до заподіяння матеріальних збитків державі, територіальній громаді, юридичним чи фізичним особам;

2) набрання законної сили обвинувальним вироком суду щодо цієї особи;

3) одноразового грубого порушення, а саме:

- за вимагання або отримання подарунків, речей, валюти України, іноземної валюти у зв’язку з виконанням службових обов’язків як під час їх виконання, так і в позаслужбовий час відповідно до положення статті 7 Закону України “Про боротьбу з корупцією” ;

- за підміну, крадіжку або умисне пошкодження предметів, що підлягають митному контролю;

- за затримання, вилучення та прийняття на зберігання предметів, валютних цінностей без оформлення в установленому законом порядку відповідних документів;

- за розголошення державної таємниці та конфіденційної інформації, що є власністю держави, юридичної або фізичної особи, іншої таємниці, охоронюваної законом, втрату або умисне пошкодження матеріальних носіїв секретної та конфіденційної інформації, а також передачу стороннім особам зброї та спеціальних засобів захисту, митного забезпечення, бланків суворої звітності;

- за брутальне або зневажливе ставлення під час виконання службових обов’язків до громадян, приниження їх честі та гідності;

4) перевищення службових обов’язків, а також здійснення повноважень, не передбачених законом;

5) сприяння проникненню або умисного невжиття заходів з метою недопущення несанкціонованого проникнення сторонніх осіб до зони митного контролю;

6) приховання посадовою особою митної служби фактів її судимості чи подання підроблених документів, необхідних для працевлаштування в митних органах;

7) систематичних порушень дисципліни посадовою особою митної служби.

Систематичним порушенням службової дисципліни вважається вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення протягом року від дня застосування до неї дисциплінарного стягнення, крім зауваження, за попереднє дисциплінарне правопорушення.[10]

За кожне порушення службової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

У разі вчинення незначного порушення службової дисципліни прямий керівник може обмежитись усним попередженням підлеглої йому посадової особи митної служби щодо необхідності суворого додержання службової дисципліни.

Керівник спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузі митної справи користується правом застосування будь-яких дисциплінарних стягнень, крім пониження у спеціальному званні державного радника митної служби 1, 2 і 3 рангів, що присвоюються Президентом України.

Керівник митного органу має право застосувати такі види дисциплінарних стягнень, як :зауваження; догану; попередження про неповну службову відповідність; звільнення з митного органу.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівниками відповідних митних органів, яким надано право приймати на роботу та звільняти з роботи посадових осіб митної служби.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівниками митних органів безпосередньо після виявлення дисциплінарних правопорушень, але не пізніше одного місяця від дня виявлення і шести місяців від дня їх вчинення.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, з яким посадова особа митної служби ознайомлюється під розписку. У разі відмови посадової особи митної служби від ознайомлення з наказом під розписку складається відповідний акт.

У разі якщо посадова особа митної служби не згодна з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення, вона має право оскаржити його в письмовій формі до керівника вищого рівня протягом одного місяця від дня ознайомлення з відповідним наказом та/або до суду в установлений законом строк.

Керівник вищого рівня в разі надходження до нього скарги про незгоду посадової особи митної служби з рішенням про застосування до неї дисциплінарного стягнення має всебічно та об'єктивно розглянути скаргу і прийняти відповідне рішення не пізніше 30 днів після її надходження. Про результати перевірки скарги керівник вищого рівня невідкладно повідомляє посадову особу митної служби, що подала скаргу, та керівника, рішення якого оскаржується.

Відомості про дисциплінарні стягнення заносяться до особової картки посадової особи митної служби.

Протягом строку дії дисциплінарних стягнень до посадових осіб митної служби не застосовуються заходи заохочення, за винятком дострокового зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Застосування до посадових осіб митної служби дисциплінарних стягнень не звільняє їх від інших видів відповідальності, передбачених законом.

Безпосередній керівник може звернутися до керівника вищого рівня, що застосував дисциплінарне стягнення до підлеглої йому посадової особи митної служби, з клопотанням про зняття стягнення не раніше ніж протягом трьох місяців від дня його застосування, якщо посадова особа митної служби заслужила це сумлінним виконанням службових обов’язків та зразковою поведінкою.

У разі якщо протягом року після накладення дисциплінарного стягнення до посадової особи митної служби не було застосовано інше дисциплінарне стягнення, вона вважається такою, що не має дисциплінарного стягнення.[10]

Участь юридичних служб в процесі притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, застосуванні дисциплінарних стягнень, знятті або оскаржені дисциплінарних стягнень полягає у наступному:


3.4 Участь юридичних служб в проведені службового розслідування, щодо посадових осіб митного органу:
3.4.1 Підстави для проведення службового розслідування в митних органах та його мета

Службове розслідування проводиться:

- у разі невиконання або неналежного виконання посадовими особами митних органів службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду державі, підприємству, установі, організації, громадянинові чи об’єднанню громадян;

- у разі недодержання посадовими особами митних органів законодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, а також при порушенні етики поведінки;

- на вимогу посадової особи митного органу з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень або підозри;

- застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов’язкове службове розслідування;

- з метою з’ясування всіх обставин вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення керівник митного органу має право призначити службове розслідування.

За анонімними повідомленнями, заявами та скаргами службове розслідування не проводиться.

Метою службового розслідування є:

- об’єктивне й усебічне з’ясування обставин скоєння порушення;

- виявлення причин та умов, що сприяли скоєнню порушення;

- установлення винних і визначення ступеня їх відповідальності за скоєне порушення;

- ужиття заходів до недопущення подібних порушень у подальшому.[13]
3.4.2 Юридичне забезпечення організації роботи комісії з проведеня службового розслідування:

3.4.2.1 Організаційний аспект роботи комісії з проведеня службового розслідування

Рішення про проведення службового розслідування може бути прийняте Головою Державної митної служби України, керівником митного органу або особою, що їх заміщує.

Наказом митного органу призначається голова комісії з проведення службового розслідування, інші члени комісії, визначаються мета й дати початку та закінчення службового розслідування. Термін службового розслідування не може перевищувати двох місяців.

Комісія з проведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребують з’ясування, коло працівників, які могли бути причетними до скоєння порушення або свідками порушення. У своїй роботі комісія керується чинним законодавством України.

Керівник митного органу, що призначив службове розслідування, контролює хід його проведення, забезпечує членів комісії всіма потрібними для нормальної діяльності умовами, документальними матеріалами, а при потребі звертається до правоохоронних органів з метою забезпечення особистої безпеки членів комісії.

До проведення службового розслідування залучаються належно підготовлені фахівці з митної справи, участь яких потрібна для отримання обґрунтованих оцінок і висновків про правомірність дій посадових осіб, стосовно яких призначено це службове розслідування, та щодо фактів виявлених порушень чинного законодавства.

У тому числі до фахівців, що проводять службове розслідування, можуть залучатись представники юридичних служб з метою:

- надання правової оцінки дій чи бездіяльності посадових осіб;

- забезпечення законності в роботі комісії.

До участі в проведенні службового розслідування не повинні залучатися посадові особи митних органів, якщо є обставини, які можуть викликати їх особисту зацікавленість у результатах розслідування.

Службове розслідування стосовно посадових осіб митних органів може проводитися з відстороненням їх від здійснення повноважень за посадою або без такого відсторонення.[13]
1   2   3   4   5

1.5 Пропозиції з удосконаленя системи роботи з кадрами державної служби



Учебный контент

© ref.rushkolnik.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации