Система управления персоналом предприятия ООО МОК "СибАкадемИнвест"

скачать (110 kb.)

  1   2
1. Психологические аспекты управления
Коллектив (от лат. собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

В данном исследовании для изучения психологической характеристики коллектива, персоналу было предложено заполнить анкету (приложение А): определение психологического климата коллектива.

Из проведённого анкетирования было выявлено, что на предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» 50% процентов опрошенных - мужчинами, остальные 50% опрошенных, сотрудники женского пола, как было выявлено, большая часть персонала, а именно 80% являются представителями молодого поколения, от 26 до 40 лет. Остальные 20% сотрудники более опытные сотрудники в возрасте от 41 до 55 лет, отношения между членами коллектива складываются довольно доброжелательно, 90% процентов сотрудников полностью устраивают взаимоотношения членов коллектива, большинство сотрудников симпатизируют друг, другу. Остальные 10% опрошенных, не отвечали, что их что-то не устраивает в коллективе, они просто не задумывались об этом.

% опрошенных утверждают, что с удовольствием общаются со всеми сослуживцами, 10% - со всеми понемногу. Респонденты утверждают, что не хотели, бы менять место работы, так, как их устраивает и коллектив и сам вид деятельности, но если бы место работы по какой либо причине пришлось сменить, они бы продолжали общение с бывшими сослуживцами.

% процентов опрошенных утверждают, что добиться такого сплочения коллектива помогло не что иное, как активное участие в процессе трудовой деятельности, а конкретно решение производственных проблем.

Новым сотрудникам, по мнению 70% опрошенных достаточно легко вливаться в коллектив, несмотря на то, что 100% опрошенных составляют уже крепкий и слаженный коллектив существование которого длится хоть и довольно не долгое время, ведь организация была открыта совсем недавно.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что, так как психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением, психологический климат персонала на ООО МОК «СибАкадемИнвест» находится на достаточно удовлетворительном уровне.

В процессе наблюдения за стилем управления персоналом, было выявлено, что руководитель в процессе управления применяет демократический стиль управления, который основывается на активном участии персонала в процессе управления, для оценки лидерских качеств руководителя, был проведён тест на лидерство, (приложение Б) в котором принимал участие генеральный директор ООО МОК «СибАкадемИнвест» в процессе которого он набрал 38 баллов, поэтому процесс управления руководителя можно назвать высокоэффективным, для выявления личностных качеств руководителя, была составлена, шкала наблюдения за чертами личности (приложение В), в которой были рассмотрены такие качества, как: конфликтность, доброжелательность, приветливость, общительность, ответственность, организованность, исполнительность, самостоятельность.

Следовательно было сделан вывод, что руководитель является на на 100% ответственным и целеустремлённым, руководителя можно назвать жизнерадостным, общительным и доброжелательным человеком.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод, что именно руководитель, благодаря выбору такого стиля управления, помог добиться коллективу достижения определённого результата в формировании психологического климата коллектива, за счёт чего, он выигрывает, при организации и процветания своего бизнеса.
2. Основы психологии личности

управление межличностный коллектив конфликт

Выделение психических процессов - сугубо условное разделение психики на составные элементы, появившееся ввиду существенного влияния механистических представлений на учёных-психологов в период становления научной психологии; также данное выделение можно связать c аналитическими тенденциями в науке XIX - начала XX века. Все психические явления по их длительности можно разделить на 3 группы: 1) психические процессы; 2) психические состояния; 3) психические свойства. Особенность психических процессов в том, что они наиболее кратковременные, быстропротекающие. Они являются актуальным откликом на происходящее. В современной психологии принято считать, что психические процессы тесно взаимосвязаны и, строго говоря, сливаются в один целостный процесс, свойство под названием «психика». Деление сознания на психические процессы условно, оно не имеет теоретического обоснования. В настоящее время в науке разрабатываются интегративные подходы к психике, и классификация психических процессов имеет скорее педагогическую и пропедевтическую ценность, нисходящую по мере развития науки. В психических процессах, по Веккеру, можно выделить два уровня организации: первый связан с нервными процессами, организуемыми на уровне нейронных связей, данные процессы необязательно выделяются и определяются в сознании личности. Второй уровень связан с сознанием и включает в себя познавательные процессы.

Что бы определить основы психологии личности руководителя ООО МОК «СибАкадемИнвест», автором было приято решение применить ОПРОСНИК «PEN» (Ганс и Сиббила Айзенк) (приложение Г), Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие дальнейших черт личности, таких как эмоционально-волевая стабильность и отнесение темпераментов к классическим типам - холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими 4 типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности.

Делая вывод из проведённого анкетирования, можно сказать, что руководителю больше подходит такой тип темперамента, как сангвиник, он легко входит в общение с другими людьми, но зачастую его отношение к другим людям поверхностно, он легко расстается со своими привязанностями, быстро забывает горести и радости, обиды и примирения. Руководитель проявляет себя, как общительная, активная, оптимистическая, самоуверенная и импульсивная личность, что характеризует его, как интроверта, по шкале «экстраверсия - интроверсия» набрал 13 баллов из возможных 15. По шкале нейротизма руководитель набрал 2 балла, что говорит об отсутствии психической неустойчивости, эта личность является вполне уравновешенной, устойчивой и стабильной. Шкала психотизма указывает на то, что личность руководителя является далеко не конфликтной и дружелюбной, так как по этой шкале испытуемый набрал 2 балла. Можно с уверенностью сказать, что результаты исследования являются объективными, и респондент достаточно правдиво отвечал на вопросы, так как по шкале искренности он набрал 4 балла.

Так же для определения характерных особенностей личности был использован многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттела (приложение Д), в котором так же принимал участие непосредственно сам руководитель. Данный опросник показал, что руководитель открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на любые события. В его характере присутствуют такие черты, как абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудицией.

Можно сказать, что руководитель, человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Он лучше способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянством интересов. У него отсутствует нервное утомление, это властный человек независимый, самоуверенный, упрямый. Он независим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих, в его поведении наблюдаются осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность. Руководитель жизнерадостен, импульсивен, беспечен, весел, разговорчив, подвижен, энергичен, социальные контакты для него эмоционально значимы.

Его характеру свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми.

Он склонен к риску, держится свободно, раскованно.

Можно сказать, человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным и сентиментальным подходом к событиям и окружающим людям. характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремится быть хорошо информированным. Более склонен к экспериментированию, спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены, не доверяет авторитетам, на веру ничего не принимает.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод, что испытуемый, особо не нуждается в рекомендациях, так как он является уверенным в себе, знающим свое дело, руководителем.
. Психология малых групп и коллективов
Большинство эмпирических исследований в социальной психологии выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях.

Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета.

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы».

На предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» была проведена социометрия, это исследование позволяет выявить характер межличностных отношений в коллективе. Определить структуру коллектива. Выявить существующие группировки, а также определить индекс сплоченности, совместимости и изолированности.

Первый вопрос был связан с рабочей сферой. На что мы получили следующие результаты: 20% респондентов получили статус «Звезд», они получили наиболее большое количество. 40% респондентов получили статус «предпочтительного», принятыми являются 40%, изолированными являются 0%.

Уровень благополучия взаимоотношений высокий и индекс изолированности отсутствует, это говорит о том что коллектив работает сообща, и очень сплочен. Но это позволяет коллективу хорошо общаться друг с другом и поддерживать деловые отношения.

Второй вопрос связан с доверительной сферой, в этой сфере важно доверять и помогать товарищам в коллективе это показывает и то как они общаются друг с другом.

% респондентов получили статус «Звезд», 40% респондентов получили статус «предпочтительного», 40% респондентов являются принятыми. Индекс изолированности полностью отсутствует. Это о говорит о хорошем доверии между сотрудниками.

В доверительной сфере, как и в рабочей, присутствуют одинаковые результаты. Таким образом сказать, что коллектив полностью доверяют друг другу, и сообща работают между собой.

Третий вопрос был связан с досуговой сферой в которой сотрудники могли отдавать свои предпочтения своим симпатиям.

В этой сфере, так же, как и в двух других были выявлены благополучные результаты, только индекс изолированности в этой сфере составил 10%, что в общем-то резко не сказывается на взаимоотношениях сотрудников.

Из вышеизложенного видно, что коллектив ООО МОК «СибАкадемИнвест» достаточно дружелюбен, сложен и полностью доверяют друг другу, но для того, что бы свести индекс изолированности до 0%, были разработаны рекомендации:

В свободное от работы время проводить некоторое время вместе, например устраивать корпоративы;

Определить несколько традиций в компании и следить за их соблюдением.
. Этапы формирования коллектива
Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле - люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Понятие функции включает комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и общественной деятельности трудового коллектива.

К основным функциям относятся:

производственно-экономическая;

социальная;

психологическая;

воспитательная.

Сформированный трудовой коллектив на предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» проходит в своем развитии несколько стадий.

Темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

На первой стадии происходило становление коллектива. Люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда.

Руководитель ООО МОК «СибАкадемИнвест» тщательно следил за потенциалом сотрудников для координации дальнейших действий. Особое внимание в этот период руководитель уделял контролю за исполнением своих решений и заданий, т. к. именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

На второй стадии, стадии дифференцирование, в коллективе складывались традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Для того чтобы определить может ли коллектив находится еще на этой стадии была предложена карта схема Л.Н. Лутошкина (Приложение Ж). По результатам которых было выявлено, что коллектив уже сформировался, коллективу нравится бывать вместе, при возникших трудностях коллектив, как может, поддерживает друг друга, что говорит о том что эту стадию коллектив уже прошел.

На этой стадии достигается высокий уровень производительности труда, развивается все преимущества коллективного труда.

Следующей стадией является интегрирование. Коллектив сейчас находится именно на этой стадии, так как по результатам проведенного исследования было выявлено, что коллектив полностью усвоил все требования руководителя и быстро реагировать на исполнение той или иной задачи.

Между руководителем и сотрудниками сложились благоприятные взаимоотношения. Руководитель общается с сотрудниками не только в виде делового общения, но и для того чтобы привлечь сотрудников к выполнению своей работы с чувством гордости и удовлетворения своей работой, вступает и в личные отношения. В коллективе существуют такие качества каждого друг к другу как: поддержка, уважение, сочувствие и похвала. Руководитель, как опытный профессионал в данной сфере деятельности может без труда управлять собой, своими чувствами и эмоциями, это будет условием совершенствования морального климата в коллективе. Совместно и коллектив и руководитель создают благоприятные условия для начала совместного движения к указанной цели. На этом пути руководитель воздействует на сподвижников своим примером и усилиями.

Каждая стадия является важным составляющим звеном в становлении коллектива. На ООО МОК «СибАкадемИнвест» коллектив находится на третей стадии, поэтому с легкостью выполняет все поставленные цели и задачи.

Но для того чтобы организация могла при помощи слаженного коллектива достигать больших результатов руководителю можно предложить ряд рекомендаций:

принимать участие в творческих проектах между организациями для получения успехов в работе всего коллектива и организации в целом, что позволит повысить свой уровень в глазах конкурентов.

давать возможность коллективу предлагать пути достижения лучших результатов той или иной задачи.
  1   2



Рефераты Практические задания Лекции
Учебный контент

© ref.rushkolnik.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации