Социальный пакет: приятная прибавка к жалованью

скачать (115 kb.)

  1   2
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ: ПРИЯТНАЯ ПРИБАВКА К ЖАЛОВАНЬЮ


Вот совершенно свежее сообщение из Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь: в социальный пакет внесены новые элементы. На это решение повлияли произошедшие изменения в законодательстве, а также предложения заинтересованных сторон. За формулировкой "заинтересованные стороны" явно просматривается участие профсоюзов. Но не о них речь.

Итак, примерный список трудовых и социальных гарантий (или попросту - социальный пакет), рекомендуемых для включения в коллективные договоры, иные локальные нормативные правовые акты организаций, трудовые договоры, контракты, пополнился и отправлен в республиканские органы государственного управления с предложением об обеспечении его применения в организациях. Разумеется, с учетом их финансово-экономического состояния. Теперь в социальный пакет входят заключение контрактов на максимальный срок, дополнительные поощрительные отпуска, обучение работников в учреждениях образования и медицинское обслуживание за средства нанимателя, выплаты на удешевление питания, предоставление общежития и льготных жилищных кредитов, помощь в подготовке детей к школе. Эти и другие меры, как ожидается, поспособствуют закреплению кадров на рабочих местах.

И, кажется, все понятно: и социальный пакет - это хорошо, и государственные органы заботятся об эффективности кадровой политики организаций. Вот только в самих организациях, как это часто бывает, по-прежнему очень по-разному понимают важность соцпакета, нередко предпочитают готовые варианты и подсказки "по существу вопроса". Мы решили помочь разобраться тем организациям, которые еще только собираются формировать "комплекты" нематериального стимулирования работников. Так что же такое соцпакет? Может ли работодатель отказаться от обещанного работникам дополнительного стимулирования? И какие есть наиболее интересные его примеры?
Соцпакет или коллективный договор?
К сожалению, как отмечают многие эксперты, под формулировкой "полный социальный пакет" нередко прячутся законодательно закрепленные нормы, выдаваемые хитрым работодателем за меры дополнительного стимулирования. В таких случаях работодатель "широким" хозяйским жестом гарантирует работнику... оплату больничного листа, предоставление оплачиваемого трудового отпуска и даже (это, пожалуй, самое невероятное!) официальное заключение контракта. Но, отбросим иронию и посмотрим правде в глаза: все это в соответствии с нормами трудового законодательства обязан делать абсолютно каждый работодатель, вне зависимости от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы, наличия иностранного капитала в уставном фонде и пр. Такие гарантии никакого отношения к социальному пакету не имеют. Собственно, для того чтобы несколько облегчить себе в дальнейшем задачу по описанию социального пакета, можно привести перечень основных обязательных компенсаций работающим по трудовому договору (контракту). Итак, вот они:

- оплата дней трудового отпуска (ст. 153 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее - Трудовой кодекс);

выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора, определенных Трудовым кодексом (ст. 48 Трудового кодекса);

оплата дней временной нетрудоспособности (Закон Республики Беларусь от 31 января 1995 г. N 3563-XII "Об основах государственного социального страхования", с изменениями и дополнениями);

обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Указ Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. N 530 "О страховой деятельности");

профессиональное пенсионное страхование (Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. N 322-З "О профессиональном пенсионном страховании");

компенсация расходов в пределах норм, установленных Министерством финансов Республики Беларусь, при направлении работников в служебные командировки (ст. 95 Трудового кодекса), и некоторые другие.

Социальный пакет при этом - это набор дополнительных мер (стимулирующих и компенсирующих), содержание которого определяется непосредственно на каждом предприятии. По мнению председателя ФПБ Леонида Козика, "...четкого понятия, что такое социальный пакет, не существует. То есть это субъективное восприятие нанимателя о каком-то материальном стимулировании работников. Причем только от нанимателя зависит, получит ли работник все то, что полагается ему по социальному пакету, или нет. Другое дело коллективный договор - это уже обязательства, конкретный документ, скрепленный подписями, документ, статус которого закреплен законодательно".

Так что одно дело - обещать и совсем другое - прописать обещанное в коллективном договоре.
Строим социальный пакет
О том, как сформировать соцпакет, есть немало рекомендаций. Приведем советы, данные экспертами журнала "Кадровик. Кадровый менеджмент".

По мнению экспертов, социальный пакет выполняет несколько функций:

компенсация невысокого уровня заработной платы;

привлечение новых сотрудников;

удержание уже имеющихся сотрудников;

поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности.

Однако для того чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий.

Во-первых, сотрудники компании должны осознавать, что предоставляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы.

Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников.

По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационно-гигиенической теории Ф.Герцберга, в соответствии с которой таких "факторов гигиены", как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы-мотиваторы, которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием.

В качестве примера эксперты журнала рассматривают компанию ЗАО "СМАРТС", которая искала способы разрешения такой проблемы, как массовое увольнение персонала (причем как с рядовых позиций, так и с позиций среднего менеджмента).

Анализ уровня заработной платы показал, что оплата труда, предлагаемая в аналогичных компаниях, сопоставима с уровнем зарплаты в ЗАО "СМАРТС". Социальный пакет в стоимостном выражении на одного человека в аналогичных компаниях не превышал, а в ряде случаев был даже ниже, чем в ЗАО "СМАРТС".

Было решено провести исследование в компании, имеющее цели определить:

насколько эффективно соответствуют стимулы (поощрения в виде пакета дополнительных льгот) потребностям персонала компании;

основания для формирования оптимального социального пакета.

В результате анкетирования (опроса) и проведения фокус-групп были выявлены факторы, которые в значительной степени влияют на удовлетворенность персонала работой в компании. Как показали полученные данные, зарплата является для персонала данной организации значимым, но зачастую не основным фактором, влияющим на отношение работника к своему предприятию.

Во главу угла преимущественно ставится отношение руководства компании к персоналу. Это отношение должно выражаться, по мнению опрошенного персонала, прежде всего в заботе о работниках, которая включает в себя оборудование рабочих мест, обеспечение возможности питания, медицинского обслуживания, предоставление других льгот. Другими словами, именно неудовлетворительная система заботы о сотрудниках, принятая на предприятии, определяла негативное отношение персонала к работе в целом.

В то же время участниками исследования было высказано позитивное мнение относительно самого существования в компании социального пакета для сотрудников. Необходимость его существования была однозначно подтверждена, в пользу чего приводились следующие аргументы:

социальные льготы в виде услуг, предоставляемые работодателем, дают больше возможностей удовлетворить потребности работников, чем денежные выплаты к заработной плате в размере затраченных работодателем сумм;

социальные льготы выступают элементом поощрения сотрудника.

Для оценки востребованности услуг и льгот, входящих в социальный пакет компании, сотрудникам было предложено реструктуризировать расходы на социальную политику компании. В результате определились наиболее значимые льготы (на которые, по мнению работников, необходимо выделять больше средств) и наименее востребованные, требующие упразднения.

Особенно ценными с точки зрения персонала оказались две категории социальных льгот:

) льготы, сопровождающие повседневную профессиональную деятельность сотрудника, т.е. бесплатные обеды, доплаты к отпуску, добровольное медицинское страхование, оплата путевок, - те льготы, которые сотрудник регулярно получает;

) льготы, имеющие выражение в значительной материальной поддержке (ссуды на жилье и другие крупные приобретения).

Далее в процессе опроса и обсуждения в фокус-группах было необходимо определить дифференциацию в предоставлении социального пакета. Были поставлены такие вопросы:

на кого (какие категории работников) должна быть направлена система стимулирования?

должны ли быть приоритетные, привилегированные группы персонала в компании?

Все участники групп пришли к единогласному мнению, что порядок предоставления льгот должен быть дифференцирован. Смысл - в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.

Ограничения по предоставлению социального пакета прежде всего касаются молодых сотрудников компании по причине недостаточного стажа работы в организации, что способствует увеличению текучести среди молодых специалистов и "старению" трудового коллектива и может привести к консерватизму и стагнации деятельности компании.

Поэтому вместо дифференциации сотрудников по стажу работы в организации следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.

Таким образом, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:

оценка активности (инициативности) работников;

оценка эффективности трудовой деятельности работников;

стаж работы;

оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника материальными или социальными поощрениями).

Особое место участники фокус-групп отвели понятию "ключевой специалист" (сотрудник, на котором замкнута жизнедеятельность и функционирование компании). Категория "ключевой специалист" включает в себя как сотрудников, работающих на руководящих должностях, так и специалистов экстра-класса, тех, кто является высочайшим профессионалом в узкой области или работает на стыке профессий. Для этой части работников предполагается выделение особых льгот, близких к контрактной основе.

Таким образом, в целях сохранения собственного персонала, а также повышения привлекательности ЗАО "СМАРТС" как работодателя служба управления персоналом компании столкнулась с необходимостью существенного изменения социальной политики организации путем создания системы гибкого социального пакета.

В качестве основных требований к данной системе были определены:

необходимость выявления, анализа и учета материальных и нематериальных потребностей сотрудника;

обязательная увязка размера социального пакета с показателями производственной деятельности;

дифференцированный порядок предоставления льгот, а именно:

определение базового (единого для всех) пакета социальных льгот;

выделение особых льгот, близких к контрактной основе, для ключевых специалистов, т.е. для которых социальный пакет должен иметь статусный смысл, быть показателем принадлежности к престижной группе;

прозрачность предоставления наиболее значимых в материальном плане льгот.

Компетентным органом в выделении сотрудников для предоставления тех или иных льгот должна стать независимая структура, экспертный совет, который помимо объективных факторов должен учитывать в том числе и мнение руководителя о своем подчиненном.

Проведенное на основе перечисленных требований реформирование социальной политики в данной организации позволило добиться существенного снижения уровня текучести кадров, повышения эффективности труда, а также уровня престижности и привлекательности самой компании в представлениях ее персонала.

Полученные данные наглядно свидетельствуют о необходимости разработки плана социального развития коллектива, в основе которого лежит возрастающее понимание значимости человеческого и социального капитала.
What is it - social package?
Чтобы лучше понимать важность и функциональное назначение социального пакета, обратимся к опыту зарубежных стран, во многих из которых работодатели весьма преуспели в построении систем стимулирования труда наемных работников.

Журнал "Юрист" отмечает: наиболее явных успехов в этом направлении добились корпорации США и Японии, фирмы, функционирующие в Швеции, Финляндии, Норвегии, Германии, Франции и некоторых других странах.
Опыт стимулирования труда в США
Показательный пример развития стимулирования труда представляет собой американская система менеджмента, которая позволила США занять лидирующее по некоторым параметрам положение по сравнению с Японией и государствами Западной Европы.

Американский менеджмент в том виде, в котором он представлен сейчас, опирается на ряд исторических предпосылок: наличие рынка, индустриальный способ организации производства и корпорация как основная форма предпринимательства.

С 1960-х гг. модель развития американской системы стимулирования трудовой деятельности была ориентирована на активную позицию личности в организации и учет тесной связи между эффективностью и социально-психологическими условиями труда. С точки зрения материальной стороны стимулирования труда, для США весьма характерно наличие так называемых личных стимулов к труду, под которыми понимается система гибкого, главным образом материального, поощрения работников.

Компенсационный элемент системы стимулирования - социальный пакет, применяемый в большинстве развитых стран, - в последнее время приобретает все большее значение в США. Организация может предложить наемному работнику варианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь для него большее значение, чем эквивалентная сумма денежного вознаграждения (например, медицинское обслуживание, служебный автомобиль, страхование, оплата питания и отдыха, кредитование, возмещение затрат на обучение и др.). При помощи такого рода стимулирования работников работодатель может решить ряд проблем - материального поощрения, создания здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе.

Для сравнения: в СССР также существовал определенного рода социальный пакет, который включал в себя бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, возможность получения жилья, льготное питание. Такие меры стимулирования труда использовались профсоюзами под жестким контролем государства для осуществления скорее идеологических, чем экономических целей.

И все же заработная плата в США и других западных странах остается приоритетным фактором мотивации. Причем наряду с традиционными в последнее время все чаще используются так называемые гибкие системы оплаты труда. В США, например, наибольшее распространение получил такой элемент социального пакета, как участие в доходах компании.

ПРИМЕР.

Американская компания Du Pont de Nemours использует систему распределения рисков производства между менеджерами и работниками.

Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 - 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. Соответственно при выполнении плана более чем на 100% работники получают дополнительное вознаграждение либо теряют свои 6% заработка в случае недостижения заданных параметров.
  1   2



Рефераты Практические задания Лекции
Учебный контент

© ref.rushkolnik.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации